Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 - 2 AZR 343/11 - juris). Ausgangslage:

Die außerordentliche Kündigung eines Mandatsträgers, also Betriebsratsmitglieds, ist gemäß § 626 Abs. 1 BGB nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf einer fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist zur Folge hat. Die Kündigung ist dagegen unwirksam, sofern eine Beschäftigung des Betroffenen bis dahin noch zumutbar ist.

Problematik:

In dem vorliegenden Fall ging es um einen Staplerfahrer, der Mitglied des Betriebsrats und folglich Mandatsträger war. Der Kläger wehrte sich gegen zwei außerordentliche fristlose Kündigungen, die er für unwirksam erachtete. Die beiden Kündigungen stützt die Beklagte auf den Verdacht, dass der Kläger seiner Arbeit im alkoholisierten Zustand nachging und mit dem Vorwurf der Tat. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern waren die außerordentlichen fristlosen Kündigungen nicht wirksam. Allerdings hatte das LAG die fristlose Verdachtskündigung umgedeutet in eine ordentliche Kündigung und bestätigt.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes:

Das Bundesarbeitsgericht stellt die Entscheidung des Arbeitsgerichts wieder her, nach der der Klage des Staplerfahrers stattgeben worden war. Nach § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG ist eine Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats nur dann zulässig, wenn ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, welcher eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Ausgeschlossen ist in diesem Zusammenhang dagegen eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung mit Auslauffrist. Folglich sei auch eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung unzulässig, sofern die Zumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses nur bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist bestehe, nicht jedoch darüber hinaus bis zum Ende des Sonderkündigungsschutzes. Damit soll in erster Linie eine sachangemessene Mandatsausübung gewährleistet werden.

1. Eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist gem. § 15 KSchG gegenüber dem geschützten Personenkreis unzulässig. Kommt eine Vertragspflichtverletzung in Betracht, ist für die Beurteilung, ob Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber i.S.v. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Beschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam.
2. Eine außerordentliche fristlose Kündigung aus Gründen im Verhalten des Mandatsträgers, die mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes i.S.v. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB als solche unwirksam ist, kann nicht in eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist oder in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden.

(BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 - 2 AZR 343/11 - juris)

16.4.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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