Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Christian Achtenberg zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 19. April 2012 - 2 AZR 186/11 - juris). Laut einem Artikel aus der Welt-Zeitung sind 12,5 Prozent aller Webseitenaufrufe in Deutschland solche mit pornografischen Inhalt. Damit liegen die Deutschen weltweit auf Platz Eins. Zweifelsohne hat so etwas nichts am Arbeitsplatz zu suchen. Der Arbeitsnehmer hat keinen Anspruch darauf, den betrieblichen Internetanschluss für privaten Zwecke zu nutzen. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber ausdrücklich die private Internetnutzung verboten hat. Es liegt somit in der Hand des Arbeitgebers, inwiefern er so etwas duldet. Bei einem leitenden Angestellten kommen allerdings noch spezielle Regelungen dazu, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht möglich machen.

Fall:

Bei dem Arbeitnehmer handelte es sich um einen leitenden Angestellten. Dieser war befugt, Mitarbeiter einzustellen und zu entlassen. In Bezug auf die Internetnutzung am Arbeitsplatz, stellte sein damaliger Arbeitgeber strikte Regeln auf. Die private Nutzung von Internet, Intranet und E-Mail war strengstens untersagt und es wurde bei Verstoß mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, u.a. Kündigung, gedroht. Nach einer Kontrolle stand fest, dass der der leitende Angestellte eine Vielzahl von Webseiten mit pornografischem Inhalt besuchte und Bilder auf seinem Computer abspeicherte. In Folge dessen kündigte der Arbeitgeber ihn fristlos. Daraufhin wehrte sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage.

Gerichtliche Entscheidung:

In allen drei Instanzen war der Kläger erfolgreich. Nichtsdestotrotz wurde das Arbeitsverhältnis durch das Gericht gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Das lag aber nur daran, dass der Arbeitnehmer leitender Angestellter war und in diesem Fall auch bei Obsiegen mit der Kündigungsschutzklage eine Auflösung auf Antrag des Arbeitgebers möglich ist.
Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Gemäß diesem müssen bei der Beurteilung einer Kündigung vor allem die Aspekte der Wiederholungsgefahr, der Dauer des Arbeitsverhältnisses zuzüglich dessen bisherigen störungsfreien Verlaufs, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung berücksichtigt werden. Demnach wäre im vorliegenden Fall zunächst eine Abmahnung seitens des Arbeitgebers erforderlich gewesen.
Laut dem § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG war der Arbeitnehmer allerdings leitender Angestellter, da er befugt war, selbständig Arbeitnehmer einzustellen und zu entlassen. Demzufolge konnte wirksam eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne jegliche Begründung gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung beantragt werden.

(Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 19. April 2012 - 2 AZR 186/11 - juris)

10.04.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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