Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin Die Abmahnung hat zwei Funktionen, die Rüge- und die Warnfunktion. Daraus ergeben sich zwingende Inhalte einer Abmahnung.

1. Rügefunktion

Mithilfe der Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen vertragliche Pflichten hin und rügt deren Verletzung.

2. Warnfunktion

Des Weiteren fordert der Arbeitgeber zu einem künftig vertragstreuen Verhalten auf. Für den Fall, dass es zu erneuten Vertragsverletzungen kommen sollte, droht der Arbeitgeber rechtliche Konsequenzen (in der Regel die Kündigung des Arbeitsverhältnisses) an (BAG, Urteil vom 23.3.2009, AZ: 2 AZR 606/08). Zwingende Voraussetzung einer wirksamen Abmahnung ist, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, dass im Falle einer Wiederholung des behaupteten Verstoßes gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind.

Wenn der ausdrückliche Hinweis auf mögliche kündigungsrechtlichen Folgen eines erneuten Verstoßes fehlt, ist die Warnfunktion nicht erfüllt. Es handelt sich dann nicht um eine Abmahnung, sondern lediglich um eine Ermahnung (in der Praxis auch als Verwarnungen o.ä.) bezeichnet.

Fazit: Ist eine der vorstehenden Voraussetzungen nicht erfüllt, handelt es sich nicht um eine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinne. Entsprechend kann die Erklärung auch nicht zur Vorbereitung einer Kündigung oder sonstiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen dienen. Dies ist unproblematisch, wenn der Arbeitgeber solche nicht beabsichtigt und dem Arbeitnehmer nur einen Warnschuss verpassen will. Dient die Abmahnung hingegen zur Vorbereitung einer Kündigung, bleibt sie wirkungslos. Der Praxis scheitern viele Abmahnungen daran, dass eine der Funktionen nicht hinreichend erfüllt wird.

Praxistipp Arbeitnehmer: Auch wenn die vom Arbeitgeber abgegebene Erklärung eindeutig nicht die Voraussetzungen einer wirksamen Abmahnung erfüllt, kann es sinnvoll sein, hiergegen nicht vorzugehen. Lässt man die Abmahnung vom Arbeitsgericht überprüfen und stellt sich die Unwirksamkeit heraus, kann der Arbeitgeber unter Umständen die unwirksame Abmahnung durch eine wirksame ersetzen. Er bekommt aus dem Urteil des Arbeitsgerichts noch eine Handlungsanleitung geliefert.

Praxistipp Arbeitgeber: Eine wirksame Abmahnung zu verfassen, ist in der Praxis äußerst kompliziert. Hierbei ist erhebliche Sorgfalt geboten. Eine unwirksame Abmahnung kann später zu großen Überraschungen in einem möglicherweise folgenden Kündigungsschutzprozess führen. Wird nämlich hier die Wirksamkeit nicht nachgewiesen, scheitert unter Umständen allein deswegen die unter anderem darauf gestützte Kündigung.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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