Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeitnehmer müssen dafür sorgen, dass sie pünktlich zur Arbeit erscheinen. Sie tragen das sog. Wegerisiko, bei Verspätungen gibt es für die versäumte Arbeitszeit keinen Lohn. Im Gegenteil, Verspätungen können unangenehme Konsequenzen haben. Grundsätzlich kommt für Arbeitgeber eine Abmahnung, im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung in Betracht.

Fristlose Kündigung bei Verspätungen: Regelmäßig können Arbeitgeber in einem solchen Fall nur ordentlich kündigen. Ausnahmsweise ist aber sogar eine fristlose Kündigung zulässig, wie ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Urteil vom 08.12.2016 - 2 Sa 188/16) zeigt. Das gilt dann, wenn der Arbeitnehmer so regelmäßig zu spät kommt, dass sein Verhalten den "Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht" hat. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer die maßgebliche Pflichtverletzung trotz Abmahnungen wiederholt begeht.

Interessenabwägung im Einzelfall: Automatisch zulässig sind fristlose Kündigung jedoch auch bei wiederholten Verspätungen und vorherigen Abmahnungen nicht. Im konkreten Fall ist stets noch eine Interessenabwägung erforderlich, in deren Rahmen geklärt wird, ob dem Arbeitgeber das Abwarteten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. In dem konkreten Fall, den das LAG Rheinland-Pfalz zu entscheiden hatte, war der Arbeitnehmer in Anschluss an die Abmahnungen zwar weiter zu spät gekommen, dies jedoch nur noch wenige Minuten. Da keine weiteren Pflichtverletzungen des Mitarbeiters zu verzeichnen waren und dieser die versäumte Zeit stets nachgearbeitet hatte, war die fristlose Kündigung in seinem Fall letztlich unwirksam. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung des Arbeitgebers hatte dagegen Erfolg.

Das LAG: Wiederholte Unpünktlichkeit eines Arbeitnehmers ist dann an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht haben. Das Gericht jedoch weiter: Nach der stets vorzunehmenden umfassenden Interessenabwägung ist es der Beklagten im Streitfall gleichwohl zuzumuten, das Arbeitsverhältnis jedenfalls noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31. Mai 2016 fortzusetzen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.12.2016 - 2 Sa 188/16).

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01.02.2018

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