Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen EADS streicht Stellen, um die Rendite zu steigern - geht das? Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Focus-online berichtete am 28.11.2013 von Plänen bei der Firma EADS, Stellen zu streichen, um die Rendite zu steigern. Ist dies arbeitsrechtlich zulässig? Kann ein Unternehmen zum Beispiel betriebsbedingte Kündigung aussprechen, um seinen Gewinn zu steigern? Wie sollen sich Arbeitnehmer verhalten, die in einem Unternehmen arbeiten, welches Arbeitsplätze abbauen will?

Betriebsbedingte Kündigungen zur Gewinnsteigerung?

Klar ist, dass grundsätzlich betriebsbedingte Kündigungen dann zulässig sind, wenn es dem Unternehmen schlecht geht. Wie verhält es sich aber, wenn es dem Unternehmen nur darum geht, seinen Gewinn zu vermehren? Das Bundesarbeitsgericht ist hier bislang sehr großzügig. So wird die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, die den jeweiligen Kündigungen zugrunde liegt, nur sehr eingeschränkt überprüft. Der Arbeitgeber ist hier sehr frei.

Das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung: Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 17, NZA 2012, 852)

Das Bundesarbeitsgericht überprüft lediglich, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 -, juris).

Diese Rechtsprechung erscheint nicht unbedingt zwingend.

Dazu der Text des Kündigungsschutzgesetzes:

§ 1 Kündigungsschutzgesetz

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
...

Die Beweislast für die Voraussetzungen trägt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 Kündigungsschutzgesetz der Arbeitgeber.

Alle haben sich an die Rechtsprechung gewöhnt, weil das Bundesarbeitsgericht die Gründe auch immer wiederholt. Auch die Bedenken des Bundesarbeitsgerichts, hier nachhaltige Überprüfungen zuzulassen, könne mit Hinblick auf die grundrechtlich geschützten Rechtsgüter des Arbeitgebers nachvollzogen werden.

Allein, gerade in Situationen, in denen es dem Unternehmen nur oder in erster Linie darum geht, den Gewinn zu maximieren, stellt sich die Frage, ob der Gesetzgeber mit der Schaffung und Formulierung des Kündigungsschutzgesetzes nicht anderes im Sinn hatte. Der reine Gesetzeswortlaut lässt dies vermuten. Wenn der Arbeitgeber darlegen und beweisen muss, dass es sich um dringliche betriebliche Erfordernisse handelt, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen, ist es dann angezeigt, nicht zu fragen, ob eine Gewinnmaximierung wirklich ein dringendes betriebliches Erfordernis sein kann?

Unlängst gab es eine Entscheidung, die mit einiger Kühnheit die Vermutung zulässt, auch das Bundesarbeitsrecht wolle in Zukunft bei der unternehmerischen Entscheidung genau hinsehen (BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 -, juris zum Abbau von Hierarchieebenen). Bleibt abzuwarten, was in der Zukunft daraus wird.

5.12.2013

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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